<img height="1" width="1" style="display:none;" alt="" src="https://dc.ads.linkedin.com/collect/?pid=52256&amp;fmt=gif">
Richtig Feedback geben – unser Gastautor hat 16 Regeln zusammengestellt

Feedback geben: 16 Regeln für ein gelungenes Mitarbeiter­gespräch

Der Begriff „Feedback“ löst häufig zweierlei Reaktionen aus. Zum einen: „Oh, jetzt kommt etwas Schlimmes!“ Zum anderen denken wir, mit etwas Abstand betrachtet: „Stimmt, das müssten wir mal tun.“ Warum aber fürchten wir uns im ersten Moment so vor Kritik? Und wie können wir Feedback als wertvolles Instrument der Unternehmenskultur nutzen?

 

Ich hätte nie gedacht, dass meine Arbeit von euch allen so geschätzt wird. Ich dachte immer, dass alles verkehrt ist und es nicht reicht, was ich mache.“

So beantwortete die Assistentin der Geschäftsleitung nach einer Feedbackrunde im Rahmen einer zweitägigen Managementklausur die Frage des Moderators, welches Fazit sie aus dem Gesagten ziehe. Sie hatte von allen Mitgliedern der Geschäftsleitung zum ersten Mal ein ehrliches, offenes Feedback zu ihrer Arbeit als Assistentin erhalten. Und dieses fiel positiv aus – unerwartet positiv.

Warum ist eine gute Feedback­kultur so schwer?

Die „Feedbackrunde“ stand auf der Agenda dieser Klausur. Aber leichter gesagt als getan! Denn wie so oft wurden zunächst andere, mehr „operative“ Themen vorgezogen und gründlich diskutiert.

Als der Tagesordnungspunkt „Feedbackrunde“ näher rückte, wurde die Nervosität der Teilnehmer spürbar. Das bestätigte meine Vermutung, welches Thema hier eigentlich im Vordergrund stand: sich endlich mal ehrlich Feedback zu geben und auch zu erfahren, wo man selbst steht.

Die zentrale Frage lautet dabei: „Wie wirke ich eigentlich auf die anderen?“ Aber im Arbeitsalltag wird diese Frage oft nach hinten gerückt oder ganz verdrängt.

Feedback geben – warum ist das so schwierig?

Eigentlich ist uns Rückmeldung wichtig. Aber wir schieben sie oft auf. Es ist uns unangenehm, denn es könnte ja auch ans Eingemachte gehen.

Und die Frage, wie wir auf andere wirken, geht definitiv ans Eingemachte, weswegen viele Angst davor haben. Dabei ist es uns allen so eminent wichtig zu wissen, wie unsere Arbeit von anderen wahrgenommen wird. Denn wir Menschen streben eines immer wieder ganz besonders an: Wir wollen „dazugehören“. Wir brauchen die Anerkennung, die Akzeptanz durch andere, um überhaupt unsere Kreativität und Gestaltungskraft entfalten zu können.

Auch die schon weniger neugierige als vielmehr ängstliche Frage beherrscht uns oft: „Was wird mein Gegenüber, mein Kollege mir wohl gleich Schlimmes einschenken, wenn der Begriff Feedback die Runde macht?“ Und auch die eher leise formulierte Frage entfacht eine gewisse Dynamik: „Wann kann ich es ihm/ihr endlich mal so richtig zeigen?!“

Die Ursache für diesen inneren Kampf zwischen dem Wunsch, ein Feedback zu erhalten oder zu geben (auf den Unterschied komme ich noch zu sprechen), und dem Zögern, sich wirklich auf ein Feedback einzulassen, liegt in unseren menschlichen Grundbedürfnissen. Wir wollen neben anderem vor allem das: dazugehören. Anerkennung. Soziale Integration.

Wie funktioniert ein gutes Feedback?

Feedbackrunden in einem Arbeits- oder Managementteam werden in aller Regel so durchgeführt, dass jeder einzelne Teilnehmer zunächst still für sich zu jedem anderen Teilnehmer oder Teammitglied beliebig Stichpunkte für ein Feedback sammelt und aufschreibt.

Ein Moderator stellt sicher, dass bestimmte Gesprächsregeln eingehalten und alle Argumente sachlich vorgetragen werden.

Dabei geht es um die Beantwortung dieser beiden Grundfragen:
Was begeistert mich an dir? Was irritiert mich an dir?

Feedback-Grundfragen

Richtiges Feedback geben: Frage 1 (Blick auf das Positive)

  • Was motiviert/begeistert mich (an deiner Arbeit, an deinem Verhalten)?
  • Wodurch motivierst du mich in meiner Arbeit?
  • Was löst bei mir Freude, Begeisterung, Anerkennung, Bewunderung aus?

Richtiges Feedback geben: Frage 2 (Blick auf das Irritierende)

  • Was demotiviert/irritiert mich (an deiner Arbeit, an deinem Verhalten)?
  • Wodurch blockierst du mich in meiner Arbeit?
  • Was löst bei mir Ärger, Kopfschütteln, Ablehnung, Rückzug aus?

Wichtig ist dabei, dass wir immer mit der Frage 1 beginnen. Wir müssen uns erst mit den positiven Aspekten und Eigenschaften eines Menschen (irgendwelche positiven Eigenschaften hat jeder!) beschäftigen – und dann erst mit den irritierenden.

Anderenfalls verschließt sich der Gesprächspartner umgehend und ist nicht mehr zugänglich, weder für das Positive noch für das Irritierende. Weil einer unserer dringlichsten Wünsche die soziale und emotionale Anerkennung ist.

Feedback geben kann auch nach hinten losgehen

„Fühlen wir uns angegriffen, werden wir angreifen.“

 

Die Teilnehmer notieren ihre Stichpunkte auf Karten – grüne Karten für die positiven, rote Karten für die irritierenden Aspekte. Ist dies geschehen, kommt vom Moderator ein kurzes Startsignal. Dann gibt „jeder jedem" ein etwa fünfminütiges persönliches Feedback – auf Basis seiner Karten und unabhängig von der Hierarchieebene. Und ja: Das funktioniert wirklich!

Nach etwa zehn Minuten (also nach fünf Minuten Redezeit pro Feedbackgeber) suchen sich die beiden Feedbackpartner jeweils neue Gesprächspartner. Der Moderator gibt notfalls ein dezentes Signal zum Wechsel. Hilfreich sind grundsätzlich folgende Regeln:

Positives Feedback: Mindestens drei grüne Karten

Mehr als drei grüne Karten steigern höchstens das Selbstwertgefühl des Feedback-Nehmers.
Das ist eher ein Vorteil als ein Nachteil.

Negatives Feedback: Höchstens drei rote Karten

Mehr als drei rote Karten könnten zur Resignation oder Abwehr des Feedback-Nehmers führen.
Das wäre schade.

Kommuni­kation sollte grund­sätzlich hierarchie­frei sein – „auf Augenhöhe“

Dabei spielt es keine Rolle, ob Teilnehmer verschiedener Hierarchieebenen zur Runde gehören. Professionell moderiert kann auch ein zunächst sehr heterogener Teilnehmerkreis zu einer tragfähigen Homogenität gelangen und die Basis für eine nachhaltig fruchtbare Zusammenarbeit schaffen – wenn sich der Kreis offen und ehrlich Feedback gibt. Dabei gibt es folgende Regeln zu beachten:

16 Feedback­regeln für ein gelunge­nes Mitarbeiter­gespräch

Folgende Regeln zum Feedback müssen eingehalten werden:

8 Regeln für den Feedback-Geber

  • den Wunsch äußern, Feedback geben zu dürfen
  • zeitnahes/spontanes Feedback geben („Speed-Feedback“)
  • sich Zeit nehmen für das Feedback, und seien es nur ein bis zwei Minuten; die sind mehr wert als Schweigen
  • beschreiben, nicht bewerten; wertschätzend bleiben
  • mit positivem Feedback beginnen („Öffnet das Herz!“)
  • in Ich-Sätzen sprechen („Ich habe wahrgenommen, beobachtet, gehört, gesehen, empfunden etc.“)
  • sich auf Verhalten beziehen, nicht auf (vermutete) Motive
  • Dinge konkret und nachvollziehbar benennen

8 Regeln für den Feedback-Nehmer

  • sich darauf einlassen (emotionale Ruhe bewahren)
  • aktiv zuhören; das Feedback „wertschätzen“
  • auf Rechtfertigungen verzichten
  • sich auf das Gesagte/Gehörte konzentrieren
  • Informationen über die eigene Wirkung aufnehmen
  • Rückfragen/Verständnisfragen stellen
  • das Gehörte wiederholen/zusammenfassen
  • sich für das erhaltene Feedback bedanken

Feedback geben ist genauso schwer wie Feedback annehmen!
Aber hier hilft: „Üben! Üben! Üben!“ – und sich überwinden!

Feedback als wert­schätzende Bot­schaft

Hat ein Team eine professionelle Grundhaltung erreicht, in der auch persönliche Rückmeldungen in einer grundsätzlich anerkennenden Tonlage erfolgen, können auch elementare und kritische, also ehrliche Feedbacks gegeben werden. Entscheidend ist dabei, dass man sich immer, also auch in kritischen Punkten, wertschätzend begegnet.

Sie geben Feedback auch zu unseren Schwächen so konstruktiv und wertschätzend, dass wir Lust haben, daran zu arbeiten anstatt in eine Abwehrhaltung zu verfallen. Das motiviert uns sehr, uns zu verbessern."

Ein Feedback muss weder lange dauern noch in epischer Breite übermittelt werden – das verwässert nur. In der Kürze liegt die Würze. Das hilft uns eher. Entscheidend ist, dass es wertschätzend verläuft – kultiviert eben.

Feedback geben kurz und knapp

Sag mir doch mal bitte, Thomas, liege ich mit meiner Arbeit eigentlich halbwegs richtig? Ich meine, passt das so für euch?“

Mit dieser Frage bat ich meinen damaligen Chef nach meinem Wechsel in einen neuen Bereich um ein kurzes Statement zu meiner Arbeit – ein sogenanntes „Spontanfeedback“.

Ich wollte nur wissen, ob es eigentlich so „passt“, wie ich arbeite. Seine spontane Reaktion war ein entsetzter Gesichtsausdruck. Seine Antwort: „Jetzt sag bloß, du willst ein Feedback von mir!“ Ich erwiderte, „Ja, will ich! Ich will gern wissen, ob ich halbwegs deckungsgleich mit euren Erwartungen liege oder ob ich völlig danebenliege.“ – „Na, das läuft alles super, so wie du das machst!“, war dann seine spontane Antwort. – „Danke, dann kann ich so ja weitermachen. Das war’s schon!“ – „Ja, mach einfach so weiter, das ist klasse!“ Schon war das Gespräch beendet und ich hatte eine klare Orientierung. Ich wusste, wie meine Arbeit eingeschätzt wurde, und konnte so mit ruhigem Gewissen und sicherer als vorher weiterarbeiten.

Fazit

Feedback zu geben ist genau so schwer wie Feedback entgegenzunehmen, aber es ist ungeheuer nützlich für die Teamentwicklung. Es kommt eben auf die Methode an, mit der man solche Gespräche durchführt. Erfolgreich veranstaltete Feedbackrunden sorgen bei den Teilnehmenden für spürbare Erleichterung und für ein deutlich entspannteres Arbeitsklima.


Da wir gerade beim Thema sind, wir würden uns freuen, wenn Sie uns auch ein Feedback geben: Wie finden Sie unsere Artikel? Worüber würden Sie gern mehr lesen? Was gefällt Ihnen besonders und was irritiert Sie?

mds Blog - Know How für Marketing und Vertrieb

weitere interessante Artikel:

Service Level Agreement: So kommen Marketing und Vertrieb auf einen Nenner

Blogbeitrag von Peter Lindemann

„Es ist ein Prozess!“ – Peter Lindemann begleitet als Berater und Coach Unternehmen bei Change-Prozessen. Seine Maxime: Veränderung braucht in komplexen Situationen keinen Aktionismus, sondern den Blick auf Augenhöhe – dann können die Ressourcen der beteiligten Personen wirkungsvoll in Gang gesetzt werden.
Alle Artikel von Peter Lindemann ansehen